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暑招对于培训机构的重要性不言而喻
发布时间:2021-03-19 浏览7520次

据调查发现暑招承担着大多数机构全年接近30%的业绩目标,暑招对于培训机构的重要性不言而喻。而要打赢暑招,我认为首先要解决的要设计一套好的激励方案,因为任何决策和任何活动方案都是需要人去执行,而决定执行效果好坏的重要因素就是激励机制。鉴于此,孔明老师就和大家一起聊聊暑招团队激励的问题。如何确定销售人员的提成比例?为了能让我说得更明白一点,我且以一个案例来讲述。通过组装、搭建、运行机器人,激发学生学习兴趣、培养学生综合能力的机器人教育机构在近几年非常火热。我一个朋友老王也开了一家,为了尽快在当地推广,他打算招募一只咨询团队,开拓客户。终于在三周后招到了6人的咨询团队,可老王发现这帮咨询积极性不高,经常磨洋工,无论地推,电销还是面销都只图完成任务,成了单也不怎么兴奋。老王开始反思是不是自己的业绩提成比率出了问题。老王之前是做保险销售的,非常痛恨前雇主复杂的管理制度,可他毕竟以前没有带过咨询团队,于是他决定采取简单粗暴的薪酬方式:底薪提成。但是,“按比率拿业绩提成”,听上去很简单,但这个“比率”怎么定,却未必简单。提成比率如果定低了,招不到优秀咨询师也激励不了咨询师;如果定高了呢,赚钱太容易,又会把咨询师养成懒汉,同时也增加了校区成本降低了利润。果不其然,经过我更深入的了解发现老王的咨询团队的问题还真出在提成比率上。知道问题所在后,老王找到我寻求解决方案。我问他:“销售金额x提成比率=提成金额。这里的三个变量,你觉得,应该最先确定哪一个?”老王不假思索的说“当然是提成比率了,这代表学校明确的、不可反悔的和咨询团队的分钱承诺。这个“先分钱、再赚钱”的承诺,会激励咨询团队为了自己可计算的利益,而努力工作”。我说:老王你错了。你现在已经是校长了,不能还站在以前做销售人员的角度去思考问题。这就是你对“激励”的误解。真正激励咨询团队的,是他们最终拿到实实在在的钱时“激励感觉的强弱”,而不是“提成比率的高低”。老王心有不服,反问道“你说的是拿到钱以后的感觉,可关键是我如何激励他们先去拿到钱呢?”见他如此心急,我也就直奔问题核心问他怎么给咨询师定提成比率的?老王说:“我做文化课培训的朋友的咨询师提成点为4个点,我觉得也差不多,所以就定了4个点”。老王的回答让我一惊,这也太草率了吧!为了让老王更加清除他的问题所在,我给他举了这样一个例子。一个底薪是3000元的咨询,他最终拿到多少提成时,被激励的“感觉”会比较强呢?100元?100元就和没有一样。他不会不要,但不会为了这100元而格外地努力工作。他会这样想“不努力就能拿3000,努力才多拿100,那我还是别努力了,省点精力做份兼职,说不定能赚更多呢”。那如果提成1000呢?他估计心潮澎湃。提成3000呢?他估计如狼似虎;提成6000呢?他怕是要遇佛杀佛了。但是,同样的6000元钱,能让基本收入是60000元的人如狼似虎吗?估计连让他心潮澎湃都不够。“激励感觉的强弱”有一个“锚点”,这个锚点,就是你的基本收入。提成,相对于这个锚点的比率越高,你被激励的感觉越强。我们把这个比率,叫做“激励系数”。设计一个激励方案,你首先要确定的是“激励系数”,而不是“提成比率”。越是创业团队,越需要虎狼之师,这个“激励系数”应该越高,比如100%。那到底如何通过激励系数来推出提成比率呢?我们可以运用下面的公式推算。基本工资×激励系数÷平均业绩=提成比率激励系数建议创业期:100%—150%,盈利期:80%—100%,亏损期:120%—180%。平均业绩是指校区所有咨询师每月的平均业绩。老王一听,豁然开朗,感叹道就一个提成比率竟还有这样多门门道道。那按照上面分析,我建议老王这样定提成比率:老王的咨询团队属于创业型团队,激励系数可以定为100%—150%。他给他们咨询师的底薪为4000元,这就意味着,一个真正努力的咨询,平均每月应该拿到的“提成金额”也应该是4000—6000元。而校区咨询师暑期平均每月业绩大概在80000元。运用上面的推导公式我们就可推算出这个“提成比率”应该是5%—7.5%。再明确一下,只要完成保底目标8万,则按5%提成,完成10万的冲刺目标则按6%提成,完成12万的挑战目标则按7.5%提成。听了我的建议以后,老王重新制定咨询师的薪酬,果然很快打造了一只“如狼似虎”的团队,两三个月内,销售业绩就就获得了迅猛的增长。暑期销售人员激励方案分享清楚了如何设定提成比率以后,接下来我再与大家分享两个能够实操的激励方案。这两个方案我在前面的专题里面已经提到过,但有校长留言说不是很明白,那今天我再细讲一下。众筹“31”PK模式所谓众筹“31”PK模式就是指把暑期6、7、8三个月分为3个PK阶段,整个暑期为1个大的PK周期。采取众筹PK金,分组PK的一种激励模式。具体操作办法我举例说明:某校区一共有10名员工,计划在暑期实行全员招生,要求每个人都必须参与宣传招生。校长决定采取众筹“31”PK模式,整个pk分三步走。第一步:双选制分出PK战队我们可以召开一次PK启动大会,会上让每名员工在规定时间内在选票上匿名提名两个队长的人选,然后将选票投入到选票箱,最后提名最多的两位员工将担任队长,公投选出的队长不得以任何理由拒绝。而后每位组长宣誓就职,其余老师按抽签顺序上台演讲3分钟,旨在“自我推销”(演讲内容:我是谁,我会什么,我愿意做什么,我一定会做好什么)。每位老师演讲完后再由两位队长竞选队员,最终由老师选择去哪个战队,队员队长双方均不得弃选。如果员工总数存在奇数,则剩下的一名员工演讲完以后由两名队长进行“竞拍”竞拍价格为两位队长预估的该员工每月能够创造的业绩,同时竞拍价将在战队每阶段的业绩中扣除。比如蓝队队长最终以2万的价格获得了这名老师的加入,第一阶段战队完成业绩13万,则在最终统计双方战队业绩时要扣除蓝队2万。如果该老师在该阶段实际完了3完的业绩,则蓝队就“赚”了1万,该老师实际完成1万业绩,蓝队就“亏”了1万。第二步:有仪式感的士气展示战队成立后,每位队长带领队员想出队名、队呼,由校长将队名队呼写在事先准备好的红色和蓝色队旗上。而后两支队伍分别上台进行士气展示,校长再分别授予队旗。总之要注入仪式感,这样更能引起重视和振奋人心。第三步:公布PK方案PK方案的好坏将直接关乎整个激励效果,所以我就重点讲讲。我们要求每个战队各自众筹PK金3000元,每人最低认缴500元。同时校区再出资4000元注入奖金池,共计10000元的PK金。规定若PK获胜则按实际认缴比例分配PK金。前面提到了本次PK采用”31”模式,“3”指的是3个阶段的战队PK,一般暑期周期为三个月(6月、7月、8月),一个月为一个阶段,每阶段PK金占比为20%,三个阶段合计PK金占比60%。“1”指的是整个暑期的PK,PK金占比40%。为了尽量公平和便于统计,两队将直接PK每月业绩和暑期总业绩。当然我们对每个小队都要定下每个阶段保底的业绩目标,比如6月20万,7月25万,8月25万。每个阶段将每周一公布一次双方业绩数据,阶段PK结束后及时公布业绩分出PK胜负。每阶段赢的一方可以赢得阶段PK金。输的一方若阶段业绩目标完成率低于100%,则输掉本阶段PK金;若阶段任务完成率达到100%以上,则可采取“校区赞助”,由校区把本阶段的PK本金退给输的一方。即使某个阶段输掉,都还有总业绩翻盘的机会,毕竟还有整个暑期的40%的PK金在激励着他们。上面的PK是员工们的PK,校区并不会实际出资多少,但是不是意味着校区就不用再做其他激励了呢?非也非也,员工收入的大头业绩提成才是员工们最关心也是激励效果最大的。为了更进一步激励员工争创业绩,我们规定:完成每阶段的保底业绩目标,战队成员均享受5%的个人业绩提成;完成每阶段的冲刺业绩目标,战队成员均享受6%的个人业绩提成;完成每阶段的挑战业绩目标,战队成员均享受7%的个人业绩提成。同时获胜的战队成员完成每档业绩目标后提成点均再提提高一个百分点。未完成保底业绩目标的团队除不能拿回PK本金以外,所有成员个人业绩均下调一个提成点。连续两次个人业绩排名所属战队最后一名的员工被取消分享PK金的资格,同时个人认缴的PK本金不予退还。个人暑期总业绩将两个战队拉通排名,排名最后一名的员工将做调岗或降级处理,同时阶段pk时分得的pk金将予以追回,个人认缴的pk本金不予退还。比如红队的李老师认缴了600元的pk金,若红队获胜他将按照20%的比例分享pk金。假设红队6月、8月两个阶段获胜并最重赢得整个暑期的pk胜利,则李老师最终分得的pk金为(200020004000)x20%=1600元。众筹“31”PK模式是以团队为单位的一种激励模式,接下来我再为大家分享以员工个人为单位的激励方法。分档认领任务包所谓分档认领任务包就是制定出多个档位的任务包,每个任务对应的奖惩方式各不相同,让员工自己认领任务包,并且先发奖金后惩罚。具体操作方法如下:校长可根据员工的能力制定暑招期间的档位任务,档位可设为4个,分别是基础档、冲刺档、挑战档和卓越档,并设定好完成相应档位的奖励金额。四个档位的奖励金额要遵循一个原则:档位越高,平均每完成一万任务的奖励金额就越高。公布个人激励任务包方案后,让员工自己去选择档位,并签订军令状。签完军令状之后就把对应的奖金先发给员工。可能有人会问,那如果完成不了所选的档位,员工会不会受到处罚,奖金是不是都要退回来呢?答案是肯定的。员工选择了某个档位,只要完成了该档位或下一档的任务,员工最终都不用倒罚钱,如果所选档位任务没有完成,不但要退还一部分预支奖金,还要进行一定的负激励。负激励要遵循一条原则,档位越高,负激励越少。只有这样,员工领取任务的时候才愿意去冲,才愿意去挑战自己。若担心员工选择了档位并完成了相对应的任务金额之后不再去冲业绩了,可以再设定一个超额奖金,意思是超出选择档位之后的金额,再实施奖励,比如超额部分每超2万递增一定的奖金。同样的每个任务档对应的超额激励也是逐步递增。只有这样可以让员工在选择任务档位时更有向上冲的渴望。为了让我说得更明白一点,下面我以一张表格来说明分档认领任务包这种激励方案的目的是建立员工对暑招的目标感,在领取任务的一刻就开始给自己一定压力:员工为了完成本次任务,不让拿到手的钱再被收回去,一定会付出200%的努力去达成业绩目标。 

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